入職信息已婚填“未婚”，公司能解約嗎？近日，北京海淀法院披露的一個案例顯示，張某在攻讀碩士期間即領(lǐng)取了結(jié)婚證，后入職某科技公司擔任運營專員工作。在填寫入職信息時，張某留意到人事對其婚育情況的關(guān)注與盤問，擔心填寫“已婚”后不能被錄用，故填寫“未婚”。
此后，該公司發(fā)現(xiàn)張某已婚的事實，便以隱瞞偽造個人經(jīng)歷為由解除了雙方勞動合同。張某通過訴訟程序，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。北京海淀法院經(jīng)審理認為，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，解除行為缺乏法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動合同，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。
此案的重點，不在于張某在簡歷中有“虛假陳述”行為，而是她已婚或未婚，不應該成為公司聘用人才的要件。這一“虛假陳述”，并不影響公司與其簽訂勞動合同。法院判決公司違法解除勞動合同的依據(jù)是，“作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關(guān)性”。
因此，這一判決不是鼓勵求職者在簡歷中做虛假陳述，而是警示用人單位，在招聘用人中，不得以婚姻狀況為由拒絕錄用女性求職者，對女性求職者進行隱性歧視。
張某之所以在入職信息中隱瞞婚姻信息，是發(fā)現(xiàn)自己如果如實寫明自己已婚可能會影響到錄用、入職，而隨后發(fā)生的一切，也證實了張某的判斷，僅僅因為簡歷中有這一虛假陳述，公司就解除勞動合同。與其說公司在意的是“虛假陳述”行為，不如說公司就是不愿意錄用“已婚”女性。
須知，婚姻狀況與學歷、資歷、能力不同。事實上，從保護求職者的合法權(quán)利出發(fā)，公司在收集員工信息時，就不宜收集婚姻狀況這些隱私信息，也不必核查婚姻狀況的真實性。這是員工的個人隱私，和工作沒有關(guān)系，只要員工能勝任公司崗位職責即可。
我國《婦女權(quán)益保障法》第四十三條第（四）、（五）項規(guī)定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件，不得有其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。
當前，我國正在推進構(gòu)建生育友好型社會，要求用人單位在招聘用工中，不得有性別歧視，要保護女性的合法就業(yè)權(quán)利。但一些用人單位在招聘用人時，還是存在對女性的歧視行為。這類歧視行為往往十分隱蔽，女性求職者就是感覺因性別原因不被錄用，也很難提供證據(jù)，因為用人單位可以隨意編造一個拒絕錄用的理由。
在此背景下，女性求職者在求職時隱瞞自己的婚姻狀況，就屬于反歧視的無奈之舉。這不能責怪她們進行“虛假陳述”“不誠信”，而是要反思導致她們要做出“虛假陳述”的原因。
就此看去，法院的審理，是為女性求職者撐腰。為女性求職者創(chuàng)造平等的求職、就業(yè)環(huán)境，需要用人單位多一些保護女性權(quán)益的法律意識，從是否勝任崗位的角度，而不是從性別、婚姻狀況等角度聘用人才，別自己違法了，還理直氣壯。