36氪獨家獲悉，近期淘寶天貓集團啟動了近年來最大的人力制度改革，涉及員工績效、層級體系等多個核心事項，目前已形成一個初步的“征求意見版”：
1、取消P序列，改為14-28級，對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級；
2、原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據業(yè)務規(guī)模和團隊規(guī)模來決定薪資和獎金；
3、14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾，未來將實現層級和獎金的逐步分離；
4、績效分數將只保留三個層級：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現優(yōu)秀者可能在一年內實現多個層級躍升；
一位接近淘寶天貓HR體系的人士稱，“績效方案相對快一點，各部門在研究操作了。層級方案還在征求意見中，預估12月后才會切換?！?/p>
另據36氪了解，本次職級體系改革將在淘寶天貓集團率先落地實施，其他集團可以選擇跟進，也可以自行制定職級和晉升規(guī)則，這也是阿里巴巴集團“一拆六”后的又一重要改變。
取消P系列無疑最受關注。10多年來，阿里巴巴一直存在P（profession）和M（Management）兩條職級體系，其中，“P”代表專業(yè)序列，如程序員、產品經理、運營、市場等大多員工都在該序列；“M”則為管理序列，需要具備管理團隊的經驗和能力。
創(chuàng)業(yè)早期阿里巴巴以B2B業(yè)務發(fā)家，因而存在很多銷售職位，從而“M”序列的體系更為龐大。十幾年來，隨著平臺技術的不斷迭代、多個創(chuàng)新業(yè)務崛起，為鼓勵各類專業(yè)人員，“P”系列逐漸壯大起來。
按照此前的職級規(guī)則，從 P4（校招畢業(yè)生）至 P12（事業(yè)部總裁），阿里巴巴員工入職時會匹配職級，并對應相應薪酬與股票。其中P4-P7為基層，P8-P9大致為中層，P10及以上為高層，一般為副總裁及以上，對應相應的M序列，被阿里巴巴員工稱為“高P”。
2010年開始的移動互聯網浪潮之下，阿里巴巴的管理能力曾在互聯網公司中被奉為圭臬，以P序列為代表的職級體系也伴隨“互聯網大廠”光環(huán)，一度成為財富與社會地位的象征。按照當時的行業(yè)水準，阿里巴巴 P8平均年薪（現金+股票）能達到百萬級別（部分技術崗還會更高）。
與阿里巴巴員工的“高P渴望”形成鮮明對比的是，大部分基層員工即使是想躍升為中層都有很大難度。幾位員工告訴36氪，從P7升到P8花上3年時間是很常見的事情。而不少P8雖然拿著中層的薪水但在職權上實際仍是“大頭兵”，沒有帶領團隊的權力。P9一般為總監(jiān)級別能獨立管理團隊，從P8升至P9可能需要花費比3年更長的時間。
“P8、P9 有時候還要看運氣。P9是普通人打工天花板了。”一位常年參與阿里招聘的獵頭人士告訴36氪。
人們熱衷于造神，但也毫不猶豫毀神。近年來高P頻繁曝出負面新聞，一度令阿里巴巴陷入輿論風暴之中。早在2020年8月，阿里巴巴就曾隱藏高P，試圖弱化其光環(huán)，釋放其組織管理走向扁平化的信號。
“以前的戰(zhàn)線拉得太長，幾年時間人的狀態(tài)會很起伏，可能一年好一年不好，而考察期太長會消耗員工的升職信心和工作熱情。”數位淘寶天貓員工向36氪指出了過去的職級晉升體系的問題。如今將職級體系切得更細，能在很大程度上保證大部分員工每年都能實現一定的職級變化，起到持續(xù)激勵的作用。
此外，長時間的考核期無形中加重了團隊負責人個人好惡的分量?！斑@么長的考核期，領導當然對自己偏愛的人更有印象?！币晃惶詫毺熵垎T工稱。
根據新的職級晉升規(guī)則，14-16層級對應P4，17-19層級對應P5，20-22層級對應P6，23-25層級對應P7，26-28層級對應P8。新規(guī)后的初步定級思路也已經確定。例如，P7對應23-25，大部分人會被定義為23層級，如果上一財年或本財年S1（上半年）績效很好，則將被定義為24或25層級。此后，將按照季度進行考核，連續(xù)兩個季度達到績效分3.75將直接晉升一級。
如何在移動互聯網失去高速增長之后，避免組織僵化，包括阿里巴巴、騰訊在內的科技巨頭們都正探索新的管理方式。2019年，騰訊曾宣布一次職級改革，將原先的1.1-6.3級改為4-17級，取消了原先大級子等的設定——2.3和3.3的人數扎堆，晉升通道變得十分擁擠。
除了鼓勵基層員工，新的職級晉升規(guī)則幾乎瓦解了所謂的大廠中層。
據36氪了解，這一方面是為了解決此前頻繁組織調整導致的“疊羅漢”現象。阿里巴巴此前的習慣是，讓強勢業(yè)務和弱勢業(yè)務整合，精簡人員節(jié)省成本的同時，壯大強勢業(yè)務以獲得新的發(fā)展空間。
但這也帶來組織管理上的問題——整合后的新團隊往往出現多個P8或多個P9，團隊員工向誰匯報變得模糊，也容易形成派系，最終則會拖累業(yè)務發(fā)展的步伐。
另一方面，此前許多中層“老阿里”在薪水可觀但升遷困難的情況下，逐漸形成了“養(yǎng)老”心態(tài)。新的規(guī)則下，績效壓力陡然上升：只有做得好的人，才能在“14-28級”的普通層級之上，繼續(xù)走“組織任命”實現晉升。
高層也面臨更大的業(yè)績壓力。原先的高P不再有職級的變化，但會根據業(yè)務規(guī)模和團隊規(guī)模來決定薪水和獎金。按照業(yè)務稱重，這意味著負責的業(yè)務和團隊規(guī)模都較小的高層或將面臨降級的風險，激勵業(yè)務負責人將團隊做大做強。
今年以來，阿里巴巴集團徹底拆分各自負盈虧、取消職級P序列、按季度短期考核，老阿里的光環(huán)在消失，高層被施加更大的業(yè)績壓力，中層無法躺平，而基層獲得了更多的發(fā)展機會。阿里巴巴正以雷霆手段向外界展示著自己的變革決心，應對緩慢增長的互聯網消費時代。