原標(biāo)題：網(wǎng)傳B站管理層制定不可能任務(wù)讓員工離職？專家：以“不勝任工作”解除合同，用人單位敗訴率高
21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道 見習(xí)記者王巍 北京報道
5月27日，微博知名博主“王落北”爆料B站總監(jiān)開裁員動員會的46分鐘內(nèi)部錄音引發(fā)關(guān)注。28日，網(wǎng)上出現(xiàn)自稱B站員工人士回應(yīng)，錄音是自己在內(nèi)部會議所錄，目的是對發(fā)言領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)言論向公司內(nèi)部投訴，而錄音的內(nèi)容也只涉及該領(lǐng)導(dǎo)個人。勞動法專家表示，用人單位以“不勝任”解除勞動合同，一旦發(fā)生爭議，法院將對此作出全方位的審查和考量，而有相關(guān)研究顯示，此類勞動糾紛中，用人單位的敗訴率頗高，敗訴的理由包括勞動者對績效考核制度、目標(biāo)和考核結(jié)果不認(rèn)可等。
21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道記者就此聯(lián)系B站，截至發(fā)稿，B站尚未對此事做出回應(yīng)。
網(wǎng)傳B站內(nèi)部會議錄音 稱設(shè)定“不可能任務(wù)”讓員工離職
5月27日，微博知名博主“王落北”爆料B站總監(jiān)開裁員動員會的46分鐘內(nèi)部錄音引發(fā)關(guān)注。王落北向媒體透露，多位B站員工向他投稿了相關(guān)內(nèi)容，該錄音為B站內(nèi)部會議的錄音，關(guān)于錄音中的“總監(jiān)”暫不確定具體屬于哪一部門。
錄音內(nèi)容中提到怎么“合理正規(guī)”裁員、“清洗”員工，從而降本增效、成本控制。其中提到諸多“裁員技巧”，如：“制定一個他完不成的PIP目標(biāo)，PIP考核不過就直接離職”“一定要明確給他扣上，他就是能力不行”。
5月28日，微博用戶“6168632663”以當(dāng)事人身份回應(yīng)博主王落北，其表示：自己就在會議現(xiàn)場，并非裁員動員，而是年后2月績效管理的內(nèi)容，錄音中說話的是在公司多年、管理著幾百人的游戲平臺技術(shù)的負(fù)責(zé)人，會議涉及每年績效考核后正常的預(yù)期管理，以及如何規(guī)劃年后離職潮和績效差的人員管理。
該用戶表示，會議第13分鐘開始，此平臺負(fù)責(zé)人言語激烈，唆使組長將“不聽話”的人趁機(jī)弄走，并表示自己利用1年時間去弄走一些人。該用戶表示，由于自己對該負(fù)責(zé)人的言論難以接受，便在公司內(nèi)部投訴了該負(fù)責(zé)人的言論，并同時附帶了上述46分鐘時長的錄音，公司人力部門接到投訴后與該用戶進(jìn)行了聯(lián)絡(luò)，該用戶于是將網(wǎng)上的錄音刪除，但沒想到錄音還是向外擴(kuò)散了。該用戶表示，為公司存在這樣的品行不端的人感到難受，也請所有網(wǎng)友能夠理解，不要去攻擊公司，此負(fù)責(zé)人的品行確實是極個別現(xiàn)象，只代表他本人。
根據(jù)公開報道，今年3月，嗶哩嗶哩發(fā)布了截至12月31日的2021年第四季度及全年財報。第四季度，總凈營收為人民幣57.808億元，與上年同期相比增長51%。凈虧損為人民幣20.958億元，而上年同期凈虧損為人民幣8.437億元。今年，B站多次被傳裁員，官方回應(yīng)均稱部分業(yè)務(wù)調(diào)整或部門業(yè)務(wù)情況很好等。
專家：“不能勝任工作”情況很復(fù)雜 違法解除合同員工可依法定程序維權(quán)
勞動法學(xué)專家、北京中倫文德律師事務(wù)所合伙人胡潔律師表示，一般情況下，因績效不能達(dá)標(biāo)等情況發(fā)生勞動爭議的，都適用《勞動法》26條第二款的規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同”。但在司法實踐中，法院對于績效管理考核與不能勝任工作的考量，是非常復(fù)雜的，不會是用人單位制定一個不可能完成的目標(biāo)任務(wù)，并且可以據(jù)此隨意解除勞動合同的。一旦對解除合同發(fā)生爭議，員工可以通過勞動仲裁和訴訟來為自己維權(quán)。
胡律師表示，從司法裁判的角度出發(fā)，首先要看用人單位的目標(biāo)管理是否合理，比如單位對員工提出一個績效考核，這個考核是否與同級別員工及同行業(yè)相應(yīng)的員工一致，該績效是否被員工簽字認(rèn)可，如果員工對績效提出反對意見，還要審查上述績效是否存在不合理之處。
其次，不能完成任務(wù)不等同于不能勝任工作。胡律師表示，單位考核是一個復(fù)雜且難度很大的工作，對于法律規(guī)定的“不能勝任工作”，可能不同單位有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下，一旦發(fā)生勞動爭議，法院與仲裁機(jī)構(gòu)也會看員工是否對用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是否認(rèn)可。
再次，怎么更全面地衡量“不能勝任工作”？胡律師認(rèn)為，從目前看大概有三個維度的考量，一是用人單位的要求屬于合理要求，其次是員工對上述要求明確認(rèn)可，三是員工的行為符合不能勝任工作的成立條件，在這種情況下，用人單位以“不能勝任工作”解除勞動合同，才具有合法性。
胡律師表示，在近些年的司法實踐中，因“不能勝任工作”而解除勞動合同的糾紛存在不少，但發(fā)生爭議后，公司能夠勝訴的案件卻很少見，公司一旦被認(rèn)定違法解除勞動合同，就要承擔(dān)違法解除的法律后果，與之相對應(yīng)的，因為績效違法降薪，也要承擔(dān)補(bǔ)償薪資的責(zé)任，但目前勞動合同法尚不支持精神損害賠償，因此，員工稱自己遭遇“職場冷暴力”或者被排擠等，是無法主張要求用人單位作出精神損害賠償?shù)摹?/p>
記者通過查詢發(fā)現(xiàn)，2017年，中倫律師事務(wù)所段海燕律師曾經(jīng)根據(jù)公開的司法判決，發(fā)表《北京地區(qū)“不勝任”案例數(shù)據(jù)統(tǒng)計及敗訴理由分析調(diào)研分析》中顯示，調(diào)查者檢索了2014年到2016年3000個勞動糾紛案例，分別來自中國裁判文書網(wǎng)、無訟、北大法寶、威科人力與萬律五個平臺，用人單位的勝訴率依次為1.23%、1.55%、0、1.62%與6.25%。用人單位敗訴的理由主要集中在五個方面：首先是用人單位在解除勞動合同前，未對員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗；第二是用人單位有績效考核制度，但是員工不認(rèn)可績效考核制度、考核目標(biāo)或者考核結(jié)果，不認(rèn)可的理由為“未簽字確認(rèn)”，上述理由得到法院支持；第三是用人單位提供了證據(jù)，但是法院認(rèn)為用人單位提供的證據(jù)不足以證明“員工不能勝任工作”；第四是用人單位未能提供任何證據(jù)證明“員工不能勝任工作”；第五是用人單位提供了績效考核制度，但未能證明該績效考核在制定過程中履行了·法定的民主程序和公示程序，法院據(jù)此認(rèn)定用人單位依據(jù)該考核制度得出的績效考核結(jié)論無效。