原標(biāo)題 35歲成榮枯線？職場年齡危機(jī)在哪里
◆法律規(guī)定用人單位侵害勞動者合法權(quán)益可追究其責(zé)任，但具體如何救濟(jì)、如何懲戒，尚沒有明確規(guī)定
◆“35歲職場榮枯線”實際折射了單位用人理念的誤區(qū)，即注重勞動力便宜、好用，而忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背后所需要的人才支撐和資源經(jīng)驗儲備
◆當(dāng)前高等教育已進(jìn)入普及化階段，就業(yè)年齡推遲，通常碩士研究生畢業(yè)的年齡在24~26歲，博士研究生畢業(yè)的年齡在27~32歲，35歲正是知識轉(zhuǎn)化效率最高峰的時期
◆未來人口老齡化和少子化疊加，勞動力市場的年齡結(jié)構(gòu)將發(fā)生重大變化。人為設(shè)置年齡門檻可能進(jìn)一步加劇招工難、用工荒等矛盾
◆本質(zhì)上是“不成長的老人”容易被淘汰，而不是“老人”容易被淘汰
文?|《瞭望》新聞周刊記者?劉娟?于雪
“人力資源部門找我談話的時候，我都懵了，干得好好的突然就‘被優(yōu)化’了?！北本┦泻５韰^(qū)某企業(yè)35歲員工孟軍告訴《瞭望》新聞周刊。
孟軍的經(jīng)歷并非個例。當(dāng)前，一些企業(yè)將進(jìn)人的門檻或明或暗地限定在35歲。廈門某企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人透露，企業(yè)在同等條件下確實會優(yōu)先考慮年輕人，并通過系統(tǒng)設(shè)置年齡參數(shù)等方式過濾簡歷，或以“優(yōu)化考核方案”“人才輸送”等方式“逼退”一些老員工。
另一面，根據(jù)《中國人力資本報告2021》，1985~2019年間，全國勞動力人口平均年齡從32.2歲上升到38.8歲。
勞動人口平均年齡升高，職場用工存在潛在年齡限制，這增加了一些中年求職者的就業(yè)壓力。
在做好“六穩(wěn)”“六保”工作的背景下，2022年政府工作報告首次提出，堅決防止和糾正性別、年齡、學(xué)歷等就業(yè)歧視，大力營造公平就業(yè)環(huán)境。
用人單位以年齡作為衡量個人是否符合崗位的標(biāo)準(zhǔn)是否合法、合理、合情？職場人又該如何減輕年齡帶來的就業(yè)壓力？
消除職場年齡歧視難在哪里
2021、2022連續(xù)兩年，全國人大代表、溫州大學(xué)研究員蔣勝男都將倡導(dǎo)全社會消除職場年齡歧視的建議帶到全國兩會。
蔣勝男介紹說：“我的讀者中，有很大一部分處于35歲這個年齡段，平時跟他們互動，了解到他們面臨的一些困境。他們并不是因為知識水平跟不上才失去工作，有的甚至還是高知，經(jīng)驗水平都不錯，但找工作還是被35歲這道坎卡住了。”
“用人單位以年齡作為衡量個人是否符合崗位的標(biāo)準(zhǔn)是違法的。根據(jù)憲法及勞動法、就業(yè)促進(jìn)法等有關(guān)法律法規(guī)，用人單位應(yīng)落實公平就業(yè)制度，消除就業(yè)歧視，招用勞動者不得設(shè)置性別、民族、戶籍、年齡等歧視性條件?！备＝ㄈ髀蓭熓聞?wù)所合伙人律師李圣綱說。
但李圣綱同時表示，實際操作中個別用人單位還是會通過各種方法規(guī)避上述規(guī)定。
受訪專家分析認(rèn)為，相關(guān)約束用人單位、保護(hù)就業(yè)者的法律，在實際執(zhí)行中存在約束力弱的困境，其原因有三：
一是對違反公平就業(yè)制度的認(rèn)定缺乏有效的判斷依據(jù)。現(xiàn)有法律法規(guī)對反就業(yè)歧視沒有明確可執(zhí)行的操作標(biāo)準(zhǔn)，用人單位只需向求職者公布結(jié)果無需解釋原因。
二是舉證責(zé)任分配。目前勞動爭議案件依據(jù)的原則是誰主張誰舉證，但勞動者往往很難就用人單位涉嫌違反公平原則的做法提出合理懷疑，更加難以舉證。
三是對用人單位違反公平就業(yè)的懲戒或救濟(jì)措施乏力。專家介紹，就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定用人單位侵害勞動者合法權(quán)益可追究其責(zé)任，但具體如何救濟(jì)、如何懲戒，法律尚沒有明確規(guī)定，約束效力不足。
此外，針對就業(yè)促進(jìn)法“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”的相關(guān)條款，專家提出，一般認(rèn)為勞動者是指和用人單位存在勞動關(guān)系的個人，那么未與用人單位形成勞動關(guān)系的求職者，其受到就業(yè)歧視時，往往難以獲得法律救濟(jì)。
用工年齡“一刀切”為何不妥
談及一些用人單位將35歲設(shè)為門檻的依據(jù)，一些受訪專家認(rèn)為，35歲的年齡上限于上世紀(jì)90年代逐漸實行，當(dāng)時求職者年齡普遍偏低，學(xué)歷水平也較低，受這一要求的限制較小；另一方面，在那個時代，設(shè)定年齡上限有助于激發(fā)用人單位改革活力，為年輕人提供更多發(fā)展空間。
“隨著受教育年限普遍提高，以35歲為界減少了人才使用的騰挪空間?！北本逄炻蓭熓聞?wù)所律師鄒伙發(fā)表示，當(dāng)前高等教育已進(jìn)入普及化階段，就業(yè)年齡推遲，通常碩士研究生畢業(yè)的年齡在24~26歲，博士研究生畢業(yè)的年齡在27~32歲，35歲正是知識轉(zhuǎn)化效率最高峰的時期，這個年齡段的人群在國家建設(shè)、科研及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要作用。
湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授朱國瑋認(rèn)為，中國長期以來的人口紅利，讓優(yōu)質(zhì)用人單位習(xí)慣了“掐尖”的用人方式，35歲這一年齡界線，仍側(cè)重于勞動力便宜、好用，忽視了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背后所需要的人才支撐和資源經(jīng)驗儲備。
第七次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國人口的年齡中位數(shù)已超過35歲。這從一個側(cè)面表明35歲左右的勞動力人口理應(yīng)成為勞動力市場的主力軍。
此背景下，以用工年齡為求職標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者個人存在歧視，而且可能造成全社會的人力資源錯配和浪費(fèi)。
對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國家對外開放研究院教授李長安認(rèn)為，對就業(yè)年齡職場危機(jī)的討論，應(yīng)放到更廣闊的背景下。他說，目前我國勞動力數(shù)量仍然很多，2022年大學(xué)畢業(yè)生將首次突破1000萬，這讓一些企業(yè)在勞動力市場中表現(xiàn)強(qiáng)勢，但長期看，人口老齡化和少子化疊加，勞動力市場中的年齡結(jié)構(gòu)將發(fā)生重大變化。就當(dāng)前而言，我國勞動年齡人口已出現(xiàn)下降趨勢，勞動力市場招工難、用工荒現(xiàn)象在部分行業(yè)、部分崗位比較突出，如果在勞動力市場人為設(shè)置年齡門檻，可能進(jìn)一步加劇就業(yè)結(jié)構(gòu)矛盾。
還有專家擔(dān)憂，如果35歲即遭遇就業(yè)困難，那么40歲、50歲就更難在就業(yè)市場找到適合的位置，可能加劇就業(yè)市場中的“40、50”現(xiàn)象。
從這個角度看，破除就業(yè)年齡歧視，推進(jìn)人才供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，提高勞動參與率，大力開發(fā)中老年人力資源，倡導(dǎo)“人盡其才”應(yīng)成為穩(wěn)定我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的人才導(dǎo)向。
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、中國就業(yè)研究所所長曾湘泉建議，用人單位不隨意提出對性別、學(xué)歷和年齡的要求，而應(yīng)從招聘標(biāo)準(zhǔn)與工作績效角度，科學(xué)界定知識、經(jīng)驗、能力等要求，努力提高招聘工作的科學(xué)化程度，最大限度保證就業(yè)市場的公平性。
鄒伙發(fā)等專家認(rèn)為，對于用人單位招聘大齡勞動者面臨的勞動年限縮短、保險費(fèi)用提高等用工成本的增加，政府可實施相應(yīng)補(bǔ)償，出臺稅收或其他政策優(yōu)惠，激發(fā)企業(yè)取消就業(yè)不合理限制條件的積極性。
不做“不成長的老人”
走出職場年齡危機(jī)還需要員工自身的努力。
“年齡除了‘危’的一面，還有‘機(jī)’的一面，兩者并不是完全對立的，而是在一定條件下可以轉(zhuǎn)換互補(bǔ)的共同體。只有充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，才能找到克服就業(yè)年齡壓力的有效方案?！敝醒肴瞬殴ぷ鲄f(xié)調(diào)小組特聘專家組成員、中央人才辦人才理論研究基地（河海大學(xué)）首席專家趙永樂說。
趙永樂認(rèn)為，對奮斗者來說，年齡并非不可逾越的門檻，反而可能意味著機(jī)遇和成功。比如2019年度國家自然科學(xué)獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，最年輕團(tuán)隊的平均年齡已到35歲。
網(wǎng)民“大廚Alex”直言，在歐美國家，用人單位往往認(rèn)為“35歲+”的員工性價比相對更高，因為這個階段的員工項目經(jīng)驗多、業(yè)務(wù)熟練、職場技能成熟，雖然工資多一點(diǎn)，但在培訓(xùn)方面投入少，生活狀態(tài)相對穩(wěn)定，不會動不動跳槽，創(chuàng)造的價值相對更高。反而是新人在剛開始找工作時更容易遭遇就業(yè)難。一旦找到工作，頭幾年往往最苦，如果靜下心打磨技能，到中年后職業(yè)道路才越走越平坦，越來越開闊。
在鄒伙發(fā)看來，“35歲現(xiàn)象”在一定程度存在，但也被社會輿論有所放大，對“35歲+”的人才來說，需要鍛造逆商，把焦慮、壓力轉(zhuǎn)化為自身更大的社會價值，創(chuàng)造更大的人口質(zhì)量紅利。
獵聘日前發(fā)布的《當(dāng)代職場人35+危機(jī)現(xiàn)象洞察報告》顯示，過去一年企業(yè)發(fā)布的職位中，要求工作經(jīng)驗10年以上的職位，平均招聘年薪高達(dá)50.29萬元。工作經(jīng)驗越長，薪資越高。在問卷中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以67.45%的得票率在“35+危機(jī)現(xiàn)象”中排名第一。但獵聘大數(shù)據(jù)顯示，從薪資漲幅看，互聯(lián)網(wǎng)“35+”人才流向其他行業(yè)薪資漲幅大多為正值，一些35歲以上人才在離開原有行業(yè)后反而獲得更好的職業(yè)發(fā)展。
可見，年齡危機(jī)的核心并不在年齡，而是隨著年齡增長，個人價值能否持續(xù)得到提升。
前述廈門某企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人表示，大多數(shù)招聘還是根據(jù)工作崗位需求制訂計劃。工作經(jīng)驗豐富的職員在經(jīng)驗、心態(tài)、素養(yǎng)上都有優(yōu)勢，所以本質(zhì)上是“不成長的老人”容易被淘汰，而不是“老人”容易被淘汰。
“個人是職業(yè)發(fā)展的真正主宰。個人努力了、奮斗了，就有可能粉碎年齡危機(jī)，獲得持續(xù)成功。”趙永樂說。
在某頭部企業(yè)帶領(lǐng)百人團(tuán)隊負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)的沈庭剛已經(jīng)邁入不惑之年。他坦言自己沒有經(jīng)歷過年齡危機(jī)：“如果一直對事物保持好奇，像人工智能、元宇宙這些概念，你能知道它的底層邏輯和涵義，能看到一些機(jī)會，其實你就沒有年齡的坎兒。反之，可能年年都是坎兒?！?/p>