作者 | 陳思宇
責(zé)編 | 呂利丹
圖編 | 歐陽婕
在經(jīng)濟(jì)商業(yè)領(lǐng)域，管理決策中女性占比始終不高；在政界，女性領(lǐng)導(dǎo)人也是身影寥寥。今年3月剛發(fā)布的《2021年全球性別差距報(bào)告》顯示，雖然在專業(yè)技術(shù)從業(yè)者和高等教育入學(xué)率上，我國(guó)的性別平等指數(shù)已經(jīng)位列世界第一， 但在經(jīng)濟(jì)參與領(lǐng)域，卻面臨不小挑戰(zhàn)，我國(guó)董事會(huì)成員中女性的比例僅為11.4%，女性高管比例約占16.7%。
根據(jù)近日BOSS直聘研究院發(fā)布的報(bào)告，2020年，城鎮(zhèn)就業(yè)女性的平均薪酬為6847元，是男性平均薪酬的75.9%；而且薪資水平越高的崗位，男女薪酬差異越大。女性職業(yè)晉升為何這么難？有人認(rèn)為這是男性和女性的性格和偏好差異決定的；也有人認(rèn)為男女性格和偏好差異其實(shí)也是后天的社會(huì)文化和規(guī)范所塑造的，歸根結(jié)底還是一種性別刻板印象。
關(guān)于女性職場(chǎng)晉升這個(gè)問題，許多學(xué)科的研究也提供了不同視角的答案。下面，我們梳理了相關(guān)領(lǐng)域近年來的最近信息和研究成果。這些結(jié)果反映出了女性在職場(chǎng)、家庭、生育中的種種矛盾和糾結(jié)，更為我們?nèi)绾谓鉀Q女性職場(chǎng)晉升這一問題提供一些參考。
01 職場(chǎng)高層“倩影難覓”
邁入2021，“基金”熱度達(dá)到高峰。在這個(gè)比拼智力、意志力乃至體力的行業(yè)里，雖然女性基金經(jīng)理的業(yè)績(jī)表現(xiàn)不遜于男性同行，甚至在某些細(xì)分行業(yè)還因?yàn)榕缘奶刭|(zhì)而更勝一籌。然而，據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)，管理著這“錢袋子”的基金經(jīng)理僅四分之一是女性。
其實(shí)，在全世界范圍內(nèi)，商業(yè)、技術(shù)、科研等領(lǐng)域的高層仍難覓女性蹤影。據(jù)彭博2013年統(tǒng)計(jì)，在標(biāo)普500上市企業(yè)中女性CFOs僅占10.8%，女性CEOs約為4%。在中國(guó)，2020年涉足政壇的女性比例約為15.4%，企業(yè)高管比例是20.1%, 相對(duì)2010年的15%和20%幾乎是止步不前。
盡管男女性的平均受教育水平差距顯著減少，但“職場(chǎng)中性別差異”依然存在，例如“同工不同酬”和“晉升壁壘高筑”問題。究竟是“女性能力有限”還是“職場(chǎng)存在性別歧視”，這引發(fā)了許多社會(huì)學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家的思考與爭(zhēng)論。
02 職場(chǎng)晉升的“攔路虎”
隨著女性的受教育水平顯著提高，人力資本已不能很好地解釋現(xiàn)今“勞動(dòng)力市場(chǎng)性別差異”，因此研究者們一直在尋找更多的潛在原因。
首先，許多研究發(fā)現(xiàn)女性比男性更趨向于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，這可能是他們?cè)谙窕鹦袠I(yè)這樣的高風(fēng)險(xiǎn)職場(chǎng)獲取高收入的“絆腳石”。大量的實(shí)驗(yàn)室或者經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，女性在進(jìn)行高收益相關(guān)的決策時(shí)候表現(xiàn)更保守(Barber and Odean, 2001)，更愿意規(guī)避競(jìng)爭(zhēng)（Niederle and Vesterlund，2007），高壓下更有可能表現(xiàn)不如預(yù)期（Cai et al., 2019）。高收益高風(fēng)險(xiǎn)，因此在追求高收益的職場(chǎng)，女性規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)的屬性難免會(huì)成為她們求職/晉升的“絆腳石”。
其次，生育和照顧新生兒帶來的職業(yè)“中斷”，使得女性比同齡男性看上工作去經(jīng)驗(yàn)更少、并錯(cuò)失晉升機(jī)會(huì)（Bertrand, Goldlin, and Katz， 2010）。下面來自Kuziemko等學(xué)者研究論文的圖便展示了生育對(duì)年輕女性就業(yè)的潛在影響，他們發(fā)現(xiàn)“生育”顯著降低了英美女性的勞動(dòng)力市場(chǎng)參與程度。其中面板(a)顯示，英國(guó)年輕女性在生育前兩年的就業(yè)率為91%，與同齡男性相近；但在“生產(chǎn)當(dāng)年”她們的就業(yè)率減少了近30%；重要的是，生育后五年內(nèi)她們的勞動(dòng)力市場(chǎng)參與率并未恢復(fù)到期初水平。面板（b）關(guān)于美國(guó)的情況也大體相似，年輕母親的勞動(dòng)參與率在生育后大幅下降且長(zhǎng)期維持在較低水平。
數(shù)據(jù)來源：Kuziemko, Pan, Shen and Washington (NBER working paper, 2018)
那么，女性為了照顧家庭而犧牲事業(yè)的決策是主動(dòng)的還是被動(dòng)的呢？相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者 Betrand（2013）首先提出并驗(yàn)證了“主動(dòng)選擇”假說，部分女性更看重家庭，因此她們自主放棄了職業(yè)的晉升以換取更多的精力照顧家庭。不過，后來Bertrand, Kamenica和Pan (2015) 利用美國(guó)社區(qū)調(diào)查數(shù)據(jù)和美國(guó)普查數(shù)據(jù)又驗(yàn)證了“被動(dòng)選擇”假說。他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)女性收入超過家庭總收入的50%的時(shí)候（妻子比丈夫賺得多），離婚率呈現(xiàn)一個(gè)急劇的上升；高學(xué)歷和高收入的女性會(huì)減少工作時(shí)間和勞動(dòng)參與、并承擔(dān)更多家務(wù)來提高婚姻率、降低離婚率。#p#分頁標(biāo)題#e#因此，“性別刻板印象（Gender identity)” 是影響女性的職業(yè)晉升的重要原因之一。
03 社會(huì)資本偏見 (Social Capital Bias）
其實(shí)，在許多高尖行業(yè)，從業(yè)者大多是被高度篩選過的，男性和女性在人力資本、抗壓能力、風(fēng)險(xiǎn)偏好和家庭偏好上并無明顯差別。盡管如此，我們還是觀察到男性晉升的概率更高。這是為什么呢？
Fang和Huang 2017年在國(guó)際頂級(jí)金融期刊The Review of Financial Studies發(fā)表的論文則從社會(huì)資本回報(bào)率進(jìn)行了解釋，他們以華爾街分析師作為研究對(duì)象。只有非常具備有競(jìng)爭(zhēng)力的女性才能從事此行業(yè), 因此無論從個(gè)人能力還是心理素質(zhì)方面她們都能與男性分析師匹敵。然而，他們發(fā)現(xiàn)男女性分析師在社會(huì)資本回報(bào)率的差距為2-3倍：面對(duì)相同的社會(huì)資源，男性更可能從中獲取有價(jià)值的信息用于提高股票預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，獲得更高的主觀評(píng)價(jià)（能力認(rèn)可）從而得到晉升。
盡管Fang和Huang并未揭露社會(huì)關(guān)系通過什么渠道對(duì)男女分析師產(chǎn)生不同的作用和影響，但是他們提供了一個(gè)新的證據(jù)：即便擁有相同的人力資本和社會(huì)資本，它們對(duì)男性和女性在職場(chǎng)上的影響是不同的。男性更容易獲得積極的肯定，而女性需要花費(fèi)數(shù)倍的努力才能到達(dá)相同的效果。
04“職場(chǎng)平等”任重而道遠(yuǎn)
據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇預(yù)測(cè), 如果以目前的速度進(jìn)行性別平等的斗爭(zhēng)，全球要達(dá)到性別平等還需135.6年。而在經(jīng)濟(jì)參與領(lǐng)域，預(yù)計(jì)還需要267.6年才能徹底消除性別差距。就中國(guó)來看，盡管在高等教育入學(xué)率和專業(yè)技術(shù)從業(yè)者兩項(xiàng)指標(biāo)上，性別平等指數(shù)排名世界第一，但進(jìn)入立法、高管等崗位的女性僅占16.8%，全球排名位居132位。
翻譯?橙雨傘，數(shù)據(jù)來源：《2021年全球性別差距報(bào)告》
性別平等不止是社會(huì)進(jìn)步的必要條件，吸引和釋放更多女性勞動(dòng)力參與經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)將帶來巨大的經(jīng)濟(jì)紅利。
一方面，社會(huì)應(yīng)幫助女性獲得更多人力資本和技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而幫助她們勝任市場(chǎng)職位需求；另一方面，應(yīng)鼓勵(lì)用人單位提供多元化招聘機(jī)制（例如：靈活就業(yè)時(shí)間）以及打造包容性的職場(chǎng)文化（例如：減少性別刻板印象，對(duì)女性職業(yè)能力形成客觀認(rèn)知與評(píng)價(jià)）；最后家庭成員應(yīng)當(dāng)充分尊重女性在生育以及職業(yè)上的選擇權(quán)利，鼓勵(lì)她們實(shí)現(xiàn)多元人生價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
[1] Barber, B. M., & Odean, T. (2001). Boys will be boys: Gender, overconfidence, and common stock investment. The Quarterly Journal of Economics, 116(1), 261-292.
[2] Bertrand, M. 2013. Career, family, and the well-being of college educated women. American Economic Review 103:244–50.
[3] Bertrand, M., C. Goldin, and L. Katz. 2010. Dynamics of the gender gap for young professionals in the ?nance and corporate sectors. American Economic Journal Applied Economics 2:228–55.
[4] Bertrand, M., Kamenica, E., & Pan, J. (2015). Gender identity and relative income within households. The Quarterly Journal of Economics, 130(2), 571-614.
[5] Cai, X., Lu, Y., Pan, J., & Zhong, S. (2019). Gender Gap under Pressure: Evidence from China's National College Entrance Examination. Review of Economics and Statistics, 101(2), 249-263.
[6] Fang, L. H., & Huang, S. (2017). Gender and connections among Wall Street analysts. The Review of Financial Studies, 30(9), 3305-3335.
[7] Kuziemko, I., Pan, J., Shen, J., & Washington, E. (2018). The Mommy Effect: Do Women Anticipate the Employment Effects of Motherhood? (No. w24740). National Bureau of Economic Research.
[8] Niederle, M., & Vesterlund, L. (2007). Do women shy away from competition? Do men compete too much?. The Quarterly Journal of Economics, 122(3), 1067-1101.
>部分配圖來自網(wǎng)絡(luò)
本文作者：陳思宇
暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)研究院 助理教授